Sau khi nghỉ thai sản và nghỉ thai sản, nghỉ phép được cấp cho việc chăm sóc đứa trẻ. Hơn nữa, một kỳ nghỉ như vậy có thể được sử dụng không chỉ bởi người mẹ, mà còn bởi cha của đứa trẻ hoặc người thân khác. Một kỳ nghỉ như vậy có thể được sử dụng hoàn toàn hoặc theo từng phần - cho đến khi đứa trẻ được một tuổi rưỡi hoặc 3 tuổi, tương ứng. Luật lao động không quy định một thứ tự nhất định, theo đó nó có thể làm gián đoạn việc nghỉ phép để chăm sóc một đứa trẻ. Pháp luật cũng không thiết lập các thủ tục để lại nghỉ chăm sóc cho một đứa trẻ.
Để tránh những xung đột không chính đáng với các cơ quan chức năng, cần phải phối hợp với họ trước khi bạn rời khỏi thai sản. Tốt hơn, tất nhiên, trước và bằng văn bản để cảnh báo các nhà chức trách rằng bạn muốn đi làm, làm gián đoạn nghỉ thai sản.
Thông thường, mong muốn gián đoạn nghỉ thai sản xuất phát từ một người phụ nữ, đây là sáng kiến cá nhân của cô ấy. Để đi làm, một người phụ nữ cần phải viết một tuyên bố trong đó cô ấy chỉ ra rằng cô ấy muốn kết thúc nghỉ thai sản và trở lại nhiệm vụ công việc của mình. Các nhà chức trách thể hiện sự đồng ý của họ theo cách sau: visa được viết trên bản tuyên bố của người phụ nữ, cho biết người phụ nữ có thể đi làm. Nhân sự, đề cập đến tuyên bố, làm cho thứ tự cần thiết cho những thay đổi cần thiết.
Nhưng cần lưu ý rằng nếu một người phụ nữ không hoàn toàn nghỉ thai sản, cô ấy có quyền đi nghỉ một lần nữa (cho đến khi con mình lên 3 tuổi) để nuôi một đứa trẻ. Nếu một người phụ nữ đi làm có nhu cầu tận dụng thời gian nghỉ thai sản còn lại, cô ấy cho người sử dụng lao động một văn bản tuyên bố cho thấy mong muốn của mình. Trong trường hợp này, người phụ nữ nhất thiết phải giữ lại tuyên bố được xác nhận bởi người sử dụng lao động. Tuyên bố đã lưu là một đảm bảo rằng một người phụ nữ đi nghỉ để chăm sóc một đứa trẻ không phải là ba tuổi sẽ không bị sa thải vì vi phạm kỷ luật, nói cách khác, vì vắng mặt. Vì vậy, phải đối mặt với một tình huống tương tự, bạn cần phải cẩn thận rút ra bằng văn bản bất kỳ thỏa thuận với chủ nhân. Điều mong muốn là có một bản sao của tài liệu trên tay, cho dù đó là một ứng dụng hay một lệnh mà thị thực được đặt. Xét cho cùng, thỏa thuận miệng không có hiệu lực pháp lý. Sự sắp xếp như vậy sẽ tồn tại miễn là người chủ muốn, nhưng ngay sau khi nó trở nên bất tiện cho anh ta để tuân theo thỏa thuận như vậy, anh ta sẽ quên nó.
Như một quy luật, trong khi một nhân viên chăm sóc cho một đứa trẻ trong khi đi nghỉ, một nhân viên khác được tuyển dụng ở nơi cô ấy, người mà hợp đồng lao động được ký kết. Thông thường trong một hợp đồng lao động hoặc một đơn đặt hàng để nhập học vào một vị trí nhất định có một điều khoản trong đó người ta nói rằng nhân viên được tuyển dụng để làm việc trên cơ sở tạm thời.
Quan hệ lao động với một nhân viên mới chấm dứt sau khi nhân viên rời khỏi nghỉ phép. Cần lưu ý rằng trong một tình huống cụ thể, quy tắc chung là một nhân viên phải được cảnh báo bằng văn bản về việc hết hạn hợp đồng lao động ba ngày trước khi chấm dứt không hiệu quả. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được thể hiện theo thứ tự hoặc thứ tự của chủ nhân, sau đó một mục tương ứng được đưa ra trong sổ ghi chép công việc của nhân viên.
Thông thường ngày cuối cùng của công việc của một nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động và ngày xuất cảnh của nhân viên đã đi nghỉ mát trùng hợp. Thông thường, điều này sẽ được phản ánh trong bảng thời gian mà nhân viên đang làm việc.
Nhớ lại rằng để tránh các tình huống xung đột với chính quyền, bạn phải luôn quy định rõ ràng phương thức hoạt động của riêng mình. Cần phối hợp với các cơ quan chức năng vào thời điểm bạn sẽ đến làm việc khi bạn hoàn thành công việc. Hãy nhớ rằng, tất cả các sắc thái này nên được viết ra trong tài liệu liên quan (đây có thể là một thỏa thuận riêng, đính kèm với hợp đồng lao động, một lệnh đặc biệt) và được các cơ quan có thẩm quyền ký. Nếu các tài liệu đó không được ban hành trong công ty của bạn, thì trên đơn của bạn, người quản lý phải cấp thị thực và ký tên "Tôi không phiền".