Bắt tay với một công nhân và khen ngợi anh ta vì một công việc tốt là vô giá trị, nhưng khi bạn làm thế, cấp dưới của bạn cảm thấy như họ đã có một triệu.
Đại diện của các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiếm khi quản lý để tìm một ngân sách cho một khoản chi tiêu như là động lực của nhân viên, mặc dù vấn đề khuyến khích nhân viên phải đối mặt với mọi doanh nhân. Tuy nhiên, có nhiều cách rẻ tiền hoặc hoàn toàn miễn phí để khuyến khích cấp dưới được sử dụng thành công ở nước ngoài và có thể hữu ích cho một doanh nhân trong nước quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của mình.
Thư ký quan trọng hơn sản phẩm.
Tại một thời điểm, General Motors đã thực hiện một cuộc khảo sát khách hàng để tìm hiểu lý do tại sao mọi người mua xe của mình và vẫn trung thành với thương hiệu này. Kết quả đã gây sốc cho công ty và ngay lập tức bị ẩn. Lý do là ở vị trí đầu tiên trong danh sách các yếu tố xác định sự tuân thủ của khách hàng, thư ký công ty được đặt tên, thứ hai - người đứng đầu bộ phận dịch vụ khách hàng, và thứ ba - phòng kế toán, nơi khách hàng mang séc, khi họ lấy xe và thanh toán cho nhiều kỹ thuật khác nhau dịch vụ.
Bản thân sản phẩm không được nói một lời. Vì vậy, nhân viên của bạn quan trọng hơn đối với khách hàng hơn là sản phẩm bạn bán, Klaus Kobjell, chủ một khách sạn và một số nhà hàng ở Đức, nói trong cuốn sách "Động lực trong phong cách hành động". Và điều này có nghĩa là mỗi nhân viên tham gia vào quá trình giao tiếp với khách hàng đều có thể làm hỏng ấn tượng về công ty và sản phẩm ngay cả trước khi họ nhìn thấy nó. Do đó, guru của cái gọi là "tiếp thị nhân sự" đưa ra lời khuyên đơn giản nhưng hiệu quả làm thế nào để sử dụng các phương pháp đơn giản và rẻ tiền thúc đẩy nhân viên ở các công ty ở mọi cấp độ - trong các tập đoàn lớn và trong các doanh nghiệp nhỏ.
Công việc tri ân.
Câu hỏi về những gì quan trọng nhất đối với nhân viên trong công việc của họ lần đầu tiên được hỏi các doanh nhân trong một cuộc khảo sát quy mô lớn của các công ty lớn cách đây hơn nửa thế kỷ. Các câu hỏi tương tự cũng được hỏi về nhân viên. Hóa ra là câu trả lời của chủ sở hữu và nhân viên rất khác nhau.
Các doanh nhân ở nơi đầu tiên đặt một lợi nhuận tốt, vào điều kiện làm việc thứ hai. Các công nhân tự đặt một mức lương cao chỉ ở vị trí thứ năm. Có gì trên đầu tiên?
Đây là một sự công nhận của công việc được thực hiện thành công. Và sự công nhận như vậy không làm cho người sử dụng tốn một xu: chỉ đủ thời gian và chân thành cảm ơn mọi người vì kết quả tốt, mà không trì hoãn nó vào cuối năm. Các nghiên cứu hiện đại đã chỉ ra rằng khoảng 50% người thay đổi công việc không phải vì lương, mà là vì sự suy giảm hoặc vắng mặt của động cơ phi vật chất như vậy. Bắt đầu cảm ơn mọi người. Điều này nghe rất rõ ràng, nhưng hầu hết các nhà quản lý bỏ bê quy tắc này: họ hiếm khi cảm ơn người lao động cho công việc đã hoàn thành với một e-mail đơn giản hoặc mặt đối mặt. Và bạn có thể đi xa hơn: lòng biết ơn của công chúng trong sự hiện diện của các nhân viên khác hoặc thư điện tử về thành tích của một nhân viên nào đó là cực kỳ thúc đẩy.
Để biết những gì để cảm ơn, bạn cần phải giới thiệu một đánh giá thường xuyên và trung thực của các kết quả. Các công ty lớn mua phần mềm đặc biệt cho việc này, nhưng nếu ngân sách cho việc này là không đủ, bạn có thể làm điều đó đơn giản trên giấy.
Ngoài ra, điều quan trọng là nhân viên phải biết rằng sếp của họ lắng nghe ý kiến của họ. Những người như vậy thường tạo ra những ý tưởng mới và mang lại tiền cho doanh nghiệp.
Không có bí mật và kiểm soát liên tục.
Sau khi công nhận, nhân viên muốn biết mục tiêu của công ty và mọi thứ về sản phẩm của công ty. Công ty đi đâu? Kế hoạch của cô ấy là gì? Mọi người muốn biết tại sao họ làm việc cho đội này. Thường xuyên mở thông tin về cách mọi thứ đang diễn ra, và sự tin tưởng là những gì thúc đẩy một mức lương tốt hơn. Nhiều người quản lý thành công từ bỏ các văn phòng cá nhân và làm việc trong cùng một phòng với cấp dưới của họ, vì vậy bạn có thể đến gần hơn với nhóm, thảo luận tất cả các vấn đề ngay sau khi họ phát sinh. Nhân tiện, một yếu tố quan trọng khác là thái độ của ban quản lý và toàn thể công ty đối với các vấn đề cá nhân của cấp dưới. Mọi người muốn, trong trường hợp của bất kỳ vấn đề cá nhân người đứng đầu với sự hiểu biết có liên quan đến nó.
Cấp quyền tự do trong hành động và quyết định là một phương pháp động lực khác, trong đó, trong trường hợp một cách tiếp cận hợp lý, sẽ không tốn một xu nào. Điều này tạo ra một cảm giác tự tin, quan trọng và độc lập, mà nhân viên coi trọng rất nhiều.
Đối với nhiều người trong số họ, sự độc lập như vậy là một lịch làm việc linh hoạt. Khả năng làm việc từ xa, thay vì ngồi trong văn phòng từ sáng đến tối, là một viễn cảnh thu hút mọi nhân viên thứ ba. Ngoài ra, công việc từ xa vẫn tiết kiệm tài nguyên của công ty: Internet, điện và thậm chí cả nước. Do đó, nếu trong thời gian thử việc, nhân viên đã chứng tỏ có hiệu quả, bạn có thể để anh ta làm việc ở nhà.
Theo nghiên cứu gần đây, khoảng 70% các công ty lớn của Mỹ, cụ thể là Cisco, IBM, Sun, trao cho một phần nhân viên của mình quyền tự lập lịch trình của riêng họ. Cách tiếp cận tương tự cũng được áp dụng ở một nửa các công ty châu Âu.
Yếu tố quan trọng thứ tư cho nhân viên là sự ổn định của công việc. Và chỉ ở vị trí thứ năm - tiền lương.
Các chuyên gia về "tiếp thị nhân sự" đảm bảo: nếu bạn tính đến danh sách các yếu tố này, bạn có thể tăng động lực của nhân viên ít nhất hai lần.